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行业李嵩波新浪技术如何演变开发如何管理

2020-08-25

李嵩波:新浪技术如何演变 开发如何管理

自创立以来,每一段时间新浪的PageView访问量总要呈几何级数翻上那么几番,到现在为止,它已经成为华人络社区公认的信息第一门户。从国家大事,到敏感事件,新浪总能在第一时间组织出漂亮而专业的内容,越来越多的民的浏览器主页设置也改成了。内容做的好,这是公认的,可好酒如果不能保证酒鬼需要时马上送到,其影响也是显而易见的。试想一下,在奥运会期间刘翔获得了110米栏金牌,你想在上第一时间浏览详情或者参与评论,而页面的每次刷新都需要数十秒,此时的你会是什么感觉?内行人都知道要能让站支撑住突发的爆炸式访问可是一件非常不容易的事情,而作为一个信息门户站,这样的爆炸必然是经常性事情,即使没有发生,们也会制造一些以提高访问量,如何使得自己的站架构始终满足这种需要?当然,这些问题还只是我们所能够想到的困难中的很小的一部分。

榜样的力量总是无穷的,在很多内容站学习新浪的思路同时,它们的技术人员也在思考着新浪的研发团队究竟是一支什么样的队伍?这个队伍是在一种什么样的环境下工作?而带领这个队伍前进的Leader又有着什么样的通天本领保证这个队伍正常运转?在人才看似严重匮乏的今天,此Leader对人才又持有一种什么样的观点?优秀的人才应该具备哪些素质?当我坐在新浪副总裁、CTO李嵩波的面前时,这些问题还依然不时让我陷入沉思之中。

伴随着兴趣一路走来

提及过去,特别是那些值得回忆的,尽管有些苦涩,但也都是那么让人津津乐道行业李嵩波新浪技术如何演变开发如何管理

工作节奏属于松紧结合吧,因为现在公司引入KPI机制,所以月底、季度末等时间都是比较紧张的,要参与到本部门员工的绩效考评中去。虽然现在不负责具体的技术工作,但也要参与一些关键的方案审评,包括一些技术架构的讨论等。另外会经常参加一些管理层的会议,这已经成为日常工作的一部分了。

一般我比较轻松的时候倒是我们的内容最忙的时候,比如一些大赛进行的时候,因为事前我们进行了紧张的技术方案讨论和实施,相关产品的升级扩容也基本完成,赛事期间只要做一下监控,防止一些意外情况就好了。

比技术重要的是业务逻辑

随着公司规模的扩大,新浪的研发中心从当初李嵩波一个技术负责人发现到现在超过300人的规模,而身为CTO的他,工作重心也从当初对某一技术的关注转移到公司战略与业务逻辑。

:新浪站现在每天的PageView都近4亿。从当初的社区发展到现在,在技术上经过了一个什么样的演他是玉树藏族自治州称多县人变历程?

李嵩波:作为一个内容站,技术基本是随着流量的增长而演变的。互联发展了这么多年,其实大的技术变革并不多,如何去应用这些技术大家基本上都比较了解,比如要增加性能,根据具体的情况多增加一些技术人员或者服务器就可以解决。对新浪来说,真正重要的反而是你的业务逻辑与系统整体的架构设计。

新浪的内容做的比较好,我技术的角度去感觉就是如何让用户在阅读的过程中有更好的体验。比如我们发现许多友在浏览一篇文章时,还会有和同时阅读的人交流的愿望,根据这一点我们在页中加入实时聊天的功能等。

但络变化确实很快,比如现在我们所看到的博客、Wiki以及Web2.0等这些都是目前研发队伍所需要关注的。对于我本人而言则是要考虑在决定开展一个业务时,具体与新的技术点如何结合,选择哪些合适的人去实施等。

:在新浪研发团队内部,主要的开发模式是什么?

李嵩波:因为新浪目前的业务比较多,在具体的技术实施上我们是因事而宜的。针对一些产品性的业务,一般都会采用软件工程的方式去管理,比如需求、开发、测试、部署等,这样可以更好地保证产品的质量;而针对一些支持性质的业务,比如配合商务做一个专题,则满足时间的要求要远远高于满足软件工程的要求,先使业务流转起来然后再努力用软件工程的思路去收回,争取整个开发流程快速而干净,因为我们毕竟不是一个软件产品为主的公司。

:在这个团队里,您认为用什么样的词来描述这里的文化是合适?

李嵩波:平等、创新。这两个词的含义都比较宽泛,我稍微阐述展开一下。比如平等,新浪的研发团队允许而且鼓励越级汇报,鼓励大家把心里的话说出来,不论是对领导说还是同事之间讨论,只要有想法都可以畅所欲言。我也会经常利用喝咖啡的时间与同事聊聊近期的情况,这要比单独把他们叫到办公室里,正襟稳坐得谈话的效果更好。

创新可能是每一个互联都强调的话题,但从前我们对创新的理解和现在有偏差,从前追求的是一种大而全,认为做出革命性的变化的事件才能称为创新,其实不是。比如在我们现阶段的研发过程中,如何使得在PC机上浏览的内容在上也能正常阅读,如何使得现在的一些视频格式不用修改也能直接在上播放,等等都是创新性的工作。

:作为一个技术Leader,请罗列一下您目前最关注的三个技术点?

李嵩波:第一是3G互联,我认为这是未来络的方向,虽然现在还有一些技术或者硬件条件上的限制需要克服,但移动设备的普及带给这个行业很多希望;第二是Web2.0,也是目前讨论的比较热的一个话题,虽然我们是一个以内容为主的站,但要逐渐转变成以人为主,而Web2.0的概念恰好符合了这个要求;第三则是比较具体的,因为现在民的习惯越来越倾向于把大容积的东西放在服务器上,这就需要站考虑一些集群或者分布式的技术去满足用户的这种需要,而伴随着这些技术而来就是安全问题,也是特别需要考虑的。

人才问题上依然强调沟通

因为有着很强的吸引力,新浪并不像许多互联公司那样对人才有一种如饥似渴的需求,但用人依然是李嵩波所主要关注的话题。

:您认为胜任新浪研发职业的员工应该具备哪些能力?

李嵩波:我比较看重的是能力,然后是心,然后是学习力。能力主要是指他工作的专业性,而心与学习力则主要指敬业。作为一个每天的PageView都数亿的站,稍有不慎可能就会酿成大祸,所以我们的技术人员要求在写编程时,不仅是代码严谨,还需要考虑到兼容性、安全性及与其它部门的配合等。而身处互联企业如果一段时间不学习,可能就会有些专业术语听不懂,就会落伍,所以学习力也是我非常看重的一点。

:那么与普通技术人员相比,一个合格的项目经理应该具备哪些素质呢?

李嵩波:一个好的部门经理或者项目经理,有几件事情是需要注意的,最重要的是要看一本好书,这里的含义不是指看什么书,而是说明要不断地学习新的东西;第二要经常和你的非直接下属沟通,我理解的意思是通常第一线的同事才是最了解自己产品优点与缺点的;第三则是要永远花时间物色优秀的人才,为公司下一步的发展做准备。

另外需要强调的是沟通和以身作则,比如我了解到有些同事参与了开源项目,或者是一些免费的技术杂志,我就会主动和他们聊一聊他们所参与的项目,一方面加强了同事之间的交流,另外也可能去了解这个行业里一些新鲜的人和事;而一个好的机制或者文化如果Leader都没有做到,再去要求其它人做到是没有说服力的,首先要自己做到优秀。

:您认为什么情况下,会有裁员的现象发生?

李嵩波:互联的特点就是速度快,也要求身在其中的人快速学习、快速成长。在前进的过程中一定会有人掉队,比如为了业务的需要为了赶工期,就会大批量招人,这时的招聘流程相对不是特别严谨,大浪淘沙,就会有部分不合格员工被裁掉;另外在放弃产品线的时候,也会裁掉一部分人;目前公司所采取的PKI也基本可以反应出每个人的能力,无法融入这个团队的人也是肯定要被淘汰的。所以说一个人的适应能力、学习能力都是非常重要的。

补充:

:您如何看待别人对您的评价?

李嵩波:评价肯定是有的,我信奉一个名言:别人可以不喜欢我,但我一定要让别人尊重我。

:您的团队处事哲学是什么?

李嵩波:我还没有达到哲学的高度,但在与人相处时有一个原则,就是平等,在任何一个时候都是平等的。在中国做纯技术开发的条件和硅谷相比还是很艰苦的,我们目前还没有一个很好的大环境。所以一个很重要的一点,就是多给员工创造机会,让他们去思考,去行动。我期望每一个从新浪研发中心出去的员工都有能力做CTO。

:您最近看的一本书是什么?有什么感想?

李嵩波:林锐的《IT企业项目管理》。开始时看的很枯燥,后面他的一些切身经历很吸引人,比如讲作为一个南方人自己是如何在西北改变自我、树立价值观的案例,比如对外面的顾问公司都帮你多少忙问题的探讨等,这些都会引起我的思考。读这本书,并不是说书里的管理方法多么有用,而是认为看一个IT从业人员的经历对我而言是比较有意思的事尤其是汉庭情。

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